تدوین مدل شایستگی برای استخدام و توسعه

در رابطه با مدل های استخدام و مدلهای توسعه صحبت کردیم، همچنین در رابطه با ابزارهای اندازه گیری که در این مدل ها میتوان استفاده کرد، بحث هایی داشتیم و الان به این فکر میکنیم که واقعاً یک

مدل شایستگی برای استخدام و توسعه ایده آل و یک مدل بهینه باید شامل چه مواردی باشد؟

مقدمه

وقتی تاریخچه سازمانهای معتبر را در مدلهای استخدام نگاه میکنیم متوجه میشویم که در ابتدا فقط به دانش  شغلی و در ادامه به توانایی ذهنی اهمیت میدادند. این مرحله رو میشه مرحله کلاسیک نامید. متخصصان در ادامه متوجه شدند که علاوه بر دانش شغلی و توانایی های ذهنی یا ضریب هوشی مولفههای دیگری هم درگیر هستند که اهمیت آنها از این دو مولفه اگر بیشتر نباشهد کمتر هم نیست. متغیر هایی مثل ویژگی های شخصیتی، انگیزش فرد،  سبکهای متفاوت زندگی، ارزش ها و سبکهای فردی.

بر این اساس مدل هر سازمان میتواند متفاوت باشد، یعنی هر سازمان با توجه به مدل شایستگیهای خودش ، ارزشهای خود و اهدافش در حوزهای که در حال فعالیت استُ باید مدل مختص به سازمان خود را طراحی کند.

استخراج این مدل بعد از مطالعه و پژوهش درون سازمان انجام میشود و با پیگیری و تحلیل دادهها در سازمان تکمیل  و به بلوغ میرسد.  یکی از این فرآیندهایی که بر اساس آن میتوانیم مدل را تکمیل کنیم بحث استفاده و تحلیل دادههای سازمان و سرمایههای انسانی سازمان است.

یکی از سازمانهای پیشرو و با سابقه که میتوانیم از آن صحبت کنیم سازمان  اونت هست، شبکه اطلاعات شغلی ONET مدلی برای تجزیه و تحلیل و طبقه بندی مشاغل ارائه دادهاست. این سازمان وابسته به اداره کار آمریکا است که  در بسیاری از مسائل پیشرو است.

با بررسی این مدل ما متوجه میشیم که چگونه و به چه شکلی میتونیم عوامل و متغیرهای مختلف رو به صورت بهینه مورد بررسی قرار بدیم تا بتونیم به برازش شغلی برسیم

۲ روش تدوین مدل شایستگی در استخدام و توسعه

در راستای تدوین مدلی بهینه برای شایستگیها به دو روش کلی و عمومی اشاره میکنیم:

۱. مطالعه پیشینه شامل مدل ها و تجربیات سازمان های موفق

۲. جمع آوری اطلاعات و تحلیل داده های سازمان

۲ روش تدوین مدل شایستگی برای استخدام و توسعه

اگر ما بتوانیم این دوروش را به صورت آمیخته بکار ببریم، میتوانیم ادعا کنیم به یک روش مناسبی برای تدوین شایستگی ها درون سازمان رسیدهایم.

با توجه به میزان اولویت یا اهمیتی که به دو دسته داده کمی یا کیفی داده می شود و توالی استفاده از هر روش انواع مختلفی از روش تحقیق آمیخته شکل می گیرد که مهمترین آنها روش بهم تنیده، تشریحی و اکتشافی است.

ادغام دو روش در تدوین مدلی شایستکی در استخدام و توسعه

تاریخچه تدوین مدل شایستگی در استخدام و توسعه

با نگاهی به فرآیند و تاریخچه تدوین مدلها برای استخدام و توسعه، اواخر قرن ۱۹ و اوایل قرن ۲۰ یک فرآیندی اتفاق افتاد که در آن به تواناییهای ذهنی که از آون میتوانیم ضریب هوشی یاد کنیم، توجه ویژهای شد. در جنگ جهانی اول ارتش آمریکا ضرورت یک آزمون هوشی که بتوان با آن یک گروه بزرگ را همزمان آزمون کرد، احساس کرد. رابرت یرکز (Rubert Yerks) رئیس انجمن روان شناسی امریکا در راس یک کمیته ۴۰ نفره از روان شناسان اقدام به تهیه چنین آزمونی کرد. بدین سان آزمونهای آلفا و بتا ساخته شدند. آزمون آلفا یک آزمون کلامی برای افراد با سواد انگلیسی زبان بود و آزمون بتا آزمون غیرکلامی برای افراد بی سواد و غیر انگلیسی زبان بود.

این مدل را مدل کلاسیک نام گذاری شد.

مدل کلاسیک شایستگی در استخدام و توسعه

در این مدل  توانایهای عمومی ذهتی و دانش شعلی مورد سنجش قرار میگیرد.

نقطه عطف این مدل شایستگی را میتوانیم در اتفاقی که در ارتش آمریکا رخ داد، ببینیم. یعنی در اواسط جنگ جهانی، ارتش آمریکا از آزمونهای گروهی برای اختصاص شغلهای مهم ارتش به افراد استفاده کرد و آزمون آلفا و بتا را به صورت گروهی برای سنجش شایستگی مورد استفاده قرار داد و بر اساس آن شغل را با شاغل انطباق دادند. در ادامه و بعد از پایان جنگ حهانی این آزمون در سازمانها مورد استفاده قرار گرفت، در طول فرآیند اجرای و بهرهمندی از این آزمونها و سنجشها در سازمانها، متوجه شدند که ضریب هوشی و توانای ذهنی برای سنجش شایستگیهای شغلی کافی نیست و باید متغیرهای دیگری برای سنجش کامل شایستگیها به مدل استخدام و توسعه اضافه شود تا بتوان افراد مناسبی را برای سازمان انتخاب کنند که هم انگیزه داشته باشند و هم در سازمان ماندگار باشند. متغیرهایی که باید بتوانند میزان سازگاری ویژگیهای شغل با شاختار شخصیتی تعیین کنند.

مدل کاملتر سنجش شایتگیهای استخدام و توسعه

مدل کامل تر مدل شایستگی در استخدام و توسعه

شرکت‌های پیشرو در تدوین مدل شایستگی

یکی از شرکتهای پیشرو در این زمینه شرکت ONET است که وابسته به اداره کار آمریکا است.

این سازمان مستندات بسیار زیادی در مورد تجزیه و تحلیل مشاغل، طبقه بندی شغل، ویژگیهای شغل، ویژگیهای شاغل و انواع مدلهای شایستگی استخدام و توسعه دارد.

شرکت اونت پیشرو در تدوین مدل شایستگی در استخدام و توسعه

ویژگیهای که ONET در شایستگیهای استخدام و توسعه مورد سنجش قرار میدهد.

ویژگی های سازنده شایستگی:

۱. توانایی

۲. علایق

۳. ارزشها

۴. سبک کار

صلاحیتها و الزامات شغل:

۱. مهارتها

۲. دانش

۳. تحصیلات

هرکدام از این ویژگیها زمانی که به مدل استخدام وارد میشوند یک دادهای رو به اطلاعات ما میافزایند.

استفاده از داده‌ها در مدل شایستگی

استفاده از داده‌ها در تدوین مدل شایستگی

جمع آوری داده و اطلاعات مورد نیاز تدوین مدل

۱. مصاحبه با خبرگان سازمان

۲. مصاحبه با مدیران

۳. بررسی شاخص های کلیدی عملکرد

۴. اسناد بالا دستی

۵. اهداف و چشم انداز سازمان

۶. صنعت و حوزه فعالیت سازمان

۷. شاخص های کلیدی عملکرد

به عنوان مثتا ما میتوانیم از دادههای مصاحبه خروج استفاده کنیم:

مصاحبه خروج بیشتر به خداحافظی میپردازد. قصد کارفرما از مصاحبه خروج این است که متوجه شود دلیل استعفای کارمند چیست و مشکل او اساساً چه چیز بوده است.

نارضایتی از مدیر

نارضایتی از جو سازمان

نارضایتی از حقوق و دستمزد

فرسودگی شغلی و خستگی

عدم فرصت رشد و ارتقاء

نا امیدی از آینده سازمان

ما با تحلیل دادههای جمع آوری شده از سازمان و همچینن اطلاعات موجود در سازمانهای مثل ONET مدل سنجش شایستگیهای استخدام و توسعه سازمان خود را توسعه بدیم.

ویدئو توضیحات تکمیل

در ویدئو زیر قاسم کشاورز متخصص روانسنجی ما توضیحاتی در مورد تدوین مدل سنجش شایستگی‌ها در سازمان را ارائه می دهد