مقدمه

هر چند که مدیریت منابع انسانی یک شغل است، اما در حقیقت وظیفه تمامی مدیران یک شرکت مدیریت افراد می‌باشد. با این حال مدیران منابع انسانی خط مشی نحوه مدیریت کارکنان را با نگاه به چشم و انداز، ماموریت و ارزش‌های شرکت تبیین می‌کنند. در بسیاری از شرکت‌های پیشروی ایرانی،‌ عمده این دستورالعمل‌ها فقط به بخش ادارای متمرکز می‌شود.  برنامه نمونه حکم دیرکرد کارکنان چیست؟ یا اگر کج اخلاقی صورت گرفت چه باید کرد. بنابراین مباحث پیشرفته توسعه سرمایه‌های انسانی، کم رنگ می‌مانند. از آنجاییکه اکثر مدیران هم، تجربه و مطالعه در زمینه‌ها دارند، خودجوش به اقداماتی دست می‌زنند. اما چون سلیقه‌ای است، با هم هماهنگ نبوده و فرهنگ سازمانی را نابود می‌کنند. به جای فرهنگی واحد، مجموعه شما پر از خرده فرهنگ می‌شوید. مدیران منابع انسانی هم آنقدر با فعالیت‌های روزمره درگیر هستند که زمان برای طراحی روش‌های به روز برای توسعه قابلیت‌های کارکنان و ظرفیت‌های ذهنی افراد ندارند. اینجا است که مشاور می‌توانند موثر باشد.

بنابراین اگر در ابتدای راه هستید در مشاوره منابع انسانی، موارد زیر را بخواهید:

بازنگری ساختار سازمانی

هماهنگونه که از نامش پیدا است، ساختار حیطه اختیارات و محدوده وظایف را تعیین می‌کند. یک ساختار خوب که با فرآیندهای شرکت منطبق است،‌ بهر‌ه‌وری می‌سازد. درگیری‌ها را کم کرده و مشارکت بوجود می‌آورد. نقش افراد را مشخص کرده و آن‌ها را بر وظایف خود متمرکز می‌کند. درحالی که نبود ساختار مناسب نزاع، بهم ریختگی موازنه قدرت،‌ و سردرگمی ایجاد می‌کند. به یاد داشته باشید که ساختار صرفا یک چارت نیست! بلکه محتوی روش‌کلی کار در شرکت می‌باشد. در ضمن، مهم‌تر از آنچه روی کاغذ است، نقش بستن این نقشه در ذهن افراد است.

طراحی مشاغل

شغل‌عا بر اساس ساختار جدید، نیاز به تجزیه و تحلیل دارند. رده هر شغل مجددا محاسبه خواهد شد. شرح شغل‌ها بر اساس وظایف کلیدی واحد نگارش می‌شوند. منتج آن،‌ شرایط احراز تهیه و مشخص می‌گردد.این مهم، افراد را نسیت به مسئولیت‌های کلیدی ایشان آگاه کرده و آن‌ها را در دستیابی به موفقیت کمک می‌کند.

تهیه نظام حقوق و دستمزد

بدست آوردن اطلاعات حقوق و دستمزد ایران امری دشوار است. متاسفانه شفافیت کافی در این خصوص موجود نیست. صرفا مشاورین خبره که در بازار فعال هستند، به این داده‌ها دسترسی دارند. این داده‌ها باید در یک نظام عادلانه قرار گیرد تا بتوان حقوق هر فرد را بر اساس استراتژی منابع انسانی به خوبی مشخص نمود.

مدیریت عملکرد

بهترین راه ایجاد نظام رقابتی، مدیریت عملکرد است. پیاده‌سازی آن واقعا دشوار است. علاوه بر تسلط در فن کار، باید پایگاه داده شاخص هم داشته باشید. در غیر اینصورت سال‌ها زمان نیاز است تا این نظام فعال شود. پرداخت‌های مبتنی بر عملکرد و توسعه کارکنان ارمغان مستقیم این روش است.

توسعه کارکنان

برنامه‌ریزی برای آموزش و توسعه، موجب افزایش انگیزه کارکنان می‌شود. افراد به شدت نسبت به فعالیت‌های توسعه‌ای مشعوف شده و تلاش می‌کنند. البته این به شرطی است که آموزش‌ها هدف‌مند باشند. با فرهنگ سازمانی و مشاغل ارتباط داشته‌ باشند. نیاز به آن توسط فرد احساس شده باشد. طراحی این نظام فرهنگی متفاوت برای شما می‌سازد.

جمع‌بندی

اگر به‌دنبال ساخت فرهنگی متفاوت، بهره‌وری فردی و پویایی در سازمان خود هستید، از مشاور منابع انسانی ۵ مورد را درخواست کنید. با پیاده‌سازی این‌ها در کمتر از یک سال سازمانی متفاوت تحویل بگیرید.