همانگونه که مشاهده می شود یکی از مهمترین موارد توسعه سرمایه انسانی «استقرار و اجرای کانون ارزیابی و توسعه» است. استقرار و اجرای کانون فرآیندی تخصصی و چند بخشی است که نیاز به علم و تجربه دارد. از مراحل اصلی اجرای کانون می‌توان به مراحل زیر اشاره نمود:
از نظر روش انجام این فرآیند را می‌توان در دسته پژوهش‌هایی با روش آمیخته قرار داد. پژوهش‌های آمیخته پژوهشی‌هایی هستند که با استفاده از ترکیب دو مجموعه روش‌های تحقیق کمی و کیفی به انجام می‌رسند. در روش‌های تحقیق آمیخته برای بررسی یک مساله پژوهشی پژوهشگر با به کار بردن مجموعه روش‌هایی که اساس آنها پارادایم‌های گوناگون است. بررسی موقیعت نامعین را میسر کند و فرآیند آن را تسهیل می‌نماید.
کانون ارزیابی و سنجش فرآیندی است که شامل گروه کوچکی از شرکت کنندگان است که مجموعهای از آزمونها و تمرینات را تحت نظر عدهای ارزیاب انجام میدهند با این هدف که مهارت‌ها، قابلیتها و تناسب شرکت کنندگان در برنامه برای نقشهای سازمانی موردنظر که به‌طور معمول پستهای مدیریتی است و همچنین توانایی بالقوه آنها برای بهبود و توسعه مورد ارزیابی قرار گیرد. تعاریف دیگری، کانون ارزیابی را تقریباً یک روش میدانند که عبارت است از روش رسمی در گزینش و آموزش، و هدف آن ارزیابی توان بالقوه فرد به عنوان یک مدیر از طریق مواجه ساختن او با مسایلی است مشابه آنچه که مدیران در دنیای واقعی مدیریت با آن مواجه‌اند. از مرکز ارزیابی جهت ارتقاء، ارزشیابی و مدیریت استفاده می‌شود.
کانون ارزیابی عبارت است از فن استاندارد ارزیابی کارمند که مبتنی بر ارزیابی چندجانبه توسط ارزیابان متعدد است. اکثر تعاریف ارائه شده از کانون ارزیابی تأکید دارند که کانون ارزیابی فرایند است و نه یک محل و مکان. فرایندی که از گذشته شروع میگردد تا زمان حال، که برگزاری کانون ارزیابی است، ادامه مییابد و پس از برگزاری کانون ارزیابی نیز در راستای توسعه و ارتقای فرد و سازمان در جریان خواهد بود. در هر کدام از این سه مرحله زمانی، کانون ارزیابی از زمان گذشته‌اش برای روشن کردن مسیر توسعه فرد و سازمان بهره میجوید. فلسفه اجرای کانون دو مقوله مهم شايسته سالاری و مديريت استعدادها استوار است:
مفهوم مديريت استعدادها از يک واقعيت تلخ سرچشمه می‌گيرد و آن اينکه از يک سو تعداد افراد مستعد محدود است و از سوی ديگر نياز به آن روز به روز افزون‌تر می‌شود. برخی از انديشمندان بی‌توجهی به جذب و تربيت اين افراد را مثل بمب ساعتی مخربی توصيف می‌کنند که يک دهه آينده منفجر خواهد شد.
به اين ترتيب افراد فکور، مسئوليت پذير و مبتکر که از عهده تصميمات سريع و مهم بر می‌آيند کمياب‌اند و رقابت حريصانه سازمان‌ها براي شکار اين افراد همچنان گسترش داشته و خواهد داشت. ترک کارشناسان با استعداد از سازمان (حتي در شرايط کنونی کشورمان) مؤيد کميابی استعدادها و بيانگر رقابت شديد سازمان‌ها برای اين منابع سرشار است.
مفهوم شايسته سالاری بر اعمال ضوابط و بکارگيری علم و منطق (نه روابط و ذهنيات) در انتخاب‌ها و انتصاب‌ها دلالت دارد که با اجرای اين طرح، شايسته سالاری تا حدود زيادی در سازمان نهادينه می‌شود. به اين ترتيب که:
– افراد براساس قابليت‌ها و مهارت‌ها گزينش گردند.
– به تمامی داوطلبان در زمينه جذب، فرصت برابر داده شود و از هرگونه تبعيض جلوگيری گردد.
– براي سنجش و ارزيابی استعدادها و توانمندی‌های افراد، ابزارهای علمی مورد استفاده قرار گيرد.
مصاحبه هم می تواند عمومی باشد و هم تخصصی. در مصاحبه های عمومی تمرکز بر سنجش شایستگیهای های رفتاری و روانشناختی فرد و در مصاحبه های تخصصی تمرکز بر سنجش دانش و مهارتهای تخصصی فرد در یک حوزه خاص است. از مهمترین نوع مصاحبه ها، مصاحبه های شایستگی محور[1] و مصاحبه های فنی و تخصصی [2]می باشد. در مصاحبه شایستگی که به آن مصاحبه موقعیتی، رفتاری یا مبتنی بر شایستگی هم گفته می شود، سبکی از مصاحبه است که اغلب برای سنجش شایستگیهای کلیدی افراد به کار می رود و مصاحبه فنی یا تکنیکی شامل سؤالاتی خاص مربوط به نقشی است که در شغل موردنظر فرد خواهد داشت که شامل سؤالاتی چالشی و معماگونه و یا استدلالات عددی و یا هر دوتا خواهد بود.
تمرین ایفای نقش یکی از ابزارهای ارزیابی است که در آن ارزیابی شوندگان بر اساس یک سناریوی خیالی و به گونه ای که منعکس کننده وضعیت واقعی محیط کاری آینده باشد، نقشی را که در آینده خواهند داشت، الان بازی می کنند. فردی که روبروی ارزیابی شونده، بازی خواهد کرد ممکن است خود ارزیاب باشد یا اینکه خود مدیر باشد یا از یک بازیگر برای ایفای نقش دعوت می شود. در تمرین ایفای نقش از فرد انتظار می رود که به گونه ای رفتار کند که برای شغل مورد نظر لازم است. قبل از شروع تمرین به فرد وقت داده می شود تا خوب سناریو را مطالعه کرده و بر آن مسلط شود. در ایفای نقش برای اینکه بتوان رفتار بیشتر و ویژگی‌های اصلی فرد را استخراج کرد، ممکن است بازی تحت فشار و استرس برگزار گردد
ابزار تمرین گروهی که به آن تمرین بحث گروهی هم گفته می شود یکی از ابزارهای کانون است که شامل گروه کوچکی از ارزیابی شوندگان (حداقل 4 نفر) می شود. در این تمرین بر اساس سناریویی که مطرح می شود، از ارزیابی شوندگان خواسته می شود تا روی آن سناریو و سؤالات مطرح شده در آن به خوبی فکر کرده و سپس با اعضای گروه به بحث و تبادل نظر پرداخته و در پایان با ارائه راه حلهای بهینه به یک جمع بندی کلی برسند. افراد حین بحث و گفتگو توسط ارزیابان مورد ارزیابی قرار می گیرند و شایستگی های موجود در آنان توسط ارزیابان احصا می گردد.
در این تمرین از ارزیابی شوندگان خواسته می شود تا ماکت یک چیز مثل پل، ماشین، خانه و ... را بسازند و طی انجام بازی افراد توسط ارزیابان مورد ارزیابی قرار می گیرند.
مطالعه موردی، اغلب چیزی شبیه یک سناریوی کسب و کار است که به ارزیابی شوندگان در قالب یک یا چند صفحه ارائه می شود. این سناریو اغلب شامل وضعیتی از کسب و کار مشتری است و فرد باید پیشنهادات و نظراتی به مشتری در رابطه با شرایط حاضرش بدهد. به طور معمول در این ابزار چند دقیقه ای زمان در اختیار فرد قرار می گیرد تا اطلاعات داده شده را مطالعه و سپس به بحث روی آن به عنوان بخشی از مصاحبه بپردازد. سؤالات مطالعات موردی غالباً به منظور تست مهارتهای تحلیلی، خلاقیت و توانایی حل مسئله افراد مورد استفاده قرار می گیرند. همچنین این سؤالات به منظور تست فهم ارزیابی شوندگان از اصول تجاری و توانایی تفسیر داده ها از روی جداول و نمودارها بوده و نیز می توانند شمایی از نوع کاری که افراد باید در یک شرکت انجام دهند، انتقال دهند. اغلب اوقات، تمارین مطالعه موردی می تواند با تمارین گروهی، تمارین نوشتاری کتبی و الکترونیکی در کانونهای ارزیابی مرتبط شوند.
پرزنتیشین شامل صحبت کوتاه در رابطه با یک موضوع است که به عنوان بخشی از مصاحبه یا ابزاری جداگانه در روز ارزیابی مورد استفاده قرار می گیرد. در رابطه با این ابزار، در کانون از فرد خواسته می شود که با توجه تجهیزات و اطلاعاتی که در اختیار وی قرار می گیرد، پرزنتیشنی را آماده کند. در زمان ارائه ممکن است مخاطب یک مصاحبه کننده باشد یا گروهی از ارزیابان یا حتی اتاقی پر از دیگر ارزیابی شوندگان. بسته به ارزیاب یا ارزیابان، فرد باید در پایان ارائه برای پاسخگویی به سؤالاتی که از طرف مخاطبان مطرح می شود، آماده باشد
اطمینان از شایستگی افراد در پستهای کلیدی فعلی سازمان
ایجاد شرایط جذب و ادامه خدمت مدیران مستعد
بستری برای برنامهریزی جانشینی با شناخت پتانسیلهای موجود
ایجاد فضای رشد و یادگیری در سازمان
ایجاد تحرک
رقابت سالم و مبارزه با روزمرگی و یکنواختی در داخل سازمان
ایجاد بانک اطلاعاتی در خصوص استعدادها و توانمندی‌های افراد
بهبود نظام حفظ و نگهداری نیروی انسانی کارآمد
تعیین نیازهای آموزشی و سرمایه‌گذاری آموزشی هدفمند
بررسی تناسب شغل و شاغل با توجه به شناسایی ارزیابیشوندگان
تسهیل جابجایی و چرخش شغلی در سطوح مختلف
ایجاد بستر استفاده مؤثر از مدیران فعلی
ترویج فرهنگ شایسته‌سالاری
شرکت رادمان، در زمینه مشاوره مدیریت منابع انسانی، آموزش مهارتهای انسانی و استعدادیابی فعالیت می‌نماید. مشاورین رادمان متخصص در پیاده‌سازی نظام‌های نوین منابع انسانی در شرکت‌های مختلف هستند. تا به امروز بیش از ۲۰۰ شرکت مطرح ایرانی و بین‌اللمی از خدمات رادمان استفاده نموده‌اند.
09124866052
info@radmangroup.com
کلیه حقوق محفوظ و متعلق به رادمان می‌باشد.
تمرین نوشتاری
کارفرمایان اغلب از تمارین نوشتاری به منظور ارزیابی کارجوها استفاده می کنند. تمارین نوشتاری معمولا تست ترکیبی از ویژگیها شامل شعور متعارف، مهارتهای درک مطلب، توانایی ساختدهی یک نامه، مقاله یا یک بحث، توانایی یادداشت برداری و مهارتهای ارتباطی نوشتاری می شود. در این ابزار قصد بر سنجش دانش موضوعات یک صنعت و همچنین رویه های کاری نیست. از جمله تمارین نوشتاری که شرکتها مورد استفاده قرار می دهند می تواند شامل موارد زیر باشد:
نکات مربوط به متنی که به شما داده می شود را خلاصه نموده و نقاط ضعف و قوت آن را لیست نمایید.گزارشی قانونی را برای یک مشتری که هیچ دانشی درباره آن ندارد و از عواقب قانونی آن نگران است، خلاصه نمایید.یک نامه شکایت به یکی از ارگانهای دولتی به نمایندگی از سالمندان بنویسید