1

۸ مولفه برای استخدام حرفه‌ای

یک مربی استعدادیابی نظر خود را در مورد ویژگی‌هایی که بهترین‌ها را از بقیه مستثنی می‌کند ارئه می‌دهد.
تیم سکت (Tim Sackett) | May 22, 2018

در طی ۱۰ سال گذشته مشغول وبلاگ‌نویسی درباره منابع انسانی بوده‌ام از قبیل: استعدادیابی و رهبری، مشارکت هوشمندانه و مفاهیم تلخی درباره جوامع منابع انسانی.
در طی این سال‌ها به این باور رسیدم که آن‌هایی که از بین ما در استعدادیابی پیشی می‌گیرند درباره جذب نیرو نسبت به همتایان دیگر ما که کمتر موفق هستند به گونه‌ای متفاوت‌تر فکر می‌کنند. این موضوع من را وا داشت تا در مورد ویژگی‌های یک استخدام‌گر حرفه‌ای فکر کنم، افراد مختلفی از مردم می‌توانند استخدام‌گرهای حرفه‌ای شوند و این موضوع همیشه درباره شخصی اجتماعی نیست که بتواند با همه ارتباط برقرار کند و همین دلیل باعث شودکه او مؤثرترین فرد باشد، خیلی اوقات این استخدام‌گر یک فرد متفکر و آرام است. پس نوع شخصیت به تنهایی جواب سؤال نیست.
در اینجا نظر خود را درباره ۸ مؤلفه‌ای که یک استخدام‌گر حرفه‌ای را می­سازد می‌آورم:

ارتباط
در اساس، جذب نیرو درباره توانایی برقرار کردن ارتباط با دیگران است. این موضوع یکی از اولین چیزهایی است که وقتی با داوطلبین شغل استخدام‌گری مصاحبه می­کنم به دنبالش هستم. من بر سوابق و پیشینه آن­ها تمرکز نمی‌کنم، احساس من این است که اگر شما فرد درست را استخدام کنید آن جایگاه شغلی به سادگی قابل آموزش است.
من به افرادی نیاز دارم که به صورت ذاتی افرادی هستند که به راحتی با مردم ارتباط برقرار می‌کنند. احتمالاً آن­ها در شبکه‌های اجتماعی فعال هستند و شاید در ارتباط شخص به شخص هم همینطور باشند. این افراد در عین حال که می‌توانند درگیر کارهای داوطلبانه، مذهب، تیم­های ورزشی و یا کلوب‌های مختلف باشند قادر هستند که به راحتی به موقعیت‌های اجتماعی وارد و یا از آن‌ها خارج شوند و به سرعت با شخص جدیدی ارتباط برقرار کنند.
استخدام‌گران به طور پیوسته با داوطلبینی که اکثر آن‌ها را هرگز ملاقات نکرده‌اند در حال صحبت و پیغام دادن هستند. و همچنین بخشی از این ویژگی­ در DNA این اشخاص وجود دارد که باعث می‌شود درصد مقبولیت‌شان به سرعت افزایش یابد. استخدام‌گران حرفه‌ای چیزی در خود دارند که دیگران آن­ها را دوست دارند. در حقیقت من گروهی از استخدام‌گرها را دیده­ام که از لحاظ فنی در کارشان خبره بوده‌اند اما به طرز ناراحت کننده‌ای با مردم برخورد کرده‌اند و در ارتباطاتشان شکست خورده‌اند. هرگز قدرت مقبولیت را خصوصاً در مواردی که پای استعدادی خاص در میان است دست کم نگیرید.

توانایی گفتن حقیقت
شما ممکن است که بگویید: “خب، همه می‌توانند انجامش دهند” و در اصطلاح هم حق با شماست اما در واقع همه انجام نخواهند داد و در نتیجه این توانایی به یک ویژگی مهم تبدیل می‌شود. چیزی که با ارزش‌تر است، توانایی گفتن حقیقت است آن هم به طریقی که مردم به راحتی آن را بپذیرند.
در فرایند جذب نیرو ما زمان­ زیادی را برای برقراری ارتباط با داوطلبین تلف می‌کنیم. در موقعیت واقعی کنار آمدن با افرادی که فکر می­کنند کاندید بسیار کاملی برای شغل شما هستند سخت است بخصوص زمانی که شما می‌دانید واقعیت خلاف این است.
استخدام‌گران حرفه‌ای مقدار زمان کار رایگان را محدود می‌کنند که این زمان شامل زمانی می‌شود که آن‌ها صرف داوطلبینی می‌کنند که هرگز قرار نیست استخدام‌شان کنند. آن‌ها حقیقت را به گونه‌ای می‌گویند که موجب رنجش نشود اما به طور صریح مشخص می‌کنند که داوطلبین دقیقاً کجا ایستاده‌اند بنابراین به کمک دیگری نیاز ندارند.
این ویژگی هنگام سروکار داشتن با مدیران استخدام خیلی باارزش است؛ یکی از چالش‌هایی که با آن مواجه هستیم مقدار زمانی است که هنگام سروکار داشتن با این مدیران افزایش می‌یابد. استخدام‌گران بد وقتشان را با گفتن همان چیزهایی که مورد انتظار مدیران‌شان است تلف می‌کنند، با این باور که این کار رضایتمندی بیشتری را منجر می‌شود . اما یک استخدام‌گر حرفه‌ای این را به طور صریح بیان می‌کند که روند اتخاذ تصمیم را سرعت می‌بخشد.
در یک موقعیت مصاحبه من این مهارت را به وسیله پرسیدن سؤال‌هایی می‌سنجم که می‌دانم تنها یک پاسخ صادقانه دارند، و غیرمحتمل است که شخصی آن را در یک مصاحبه مطرح کند. برای مثال من یک حامی و طرفدار پر و پا قرص تیم دانشگاه میشیگان هستم؛ اگر من در حال مصاحبه با داوطلبی‌ام که می‌دانم او طرفدار تیم دانشگاه میشیگان است، ممکن است از او بپرسم اگر اینجا کار می‌کردی مایل بودی بخاطر اینکه ما یک سری فعالیت‌هایی را با تیم میشیگان انجام می‌دهیم لباس آن‌ها را بپوشی؟ یک طرفدار واقعی دانشگاه میشیگان با این مشخصه راهی پیدا می‌کرد که بگوید «نه» و همچنان اشتیاقش را برای موقعیت شغلی حفظ کند.

پاسخ­گویی
کسی که نقش قربانی را بازی می‌کند، برای سرزنش کردن به سراغ چیزهایی می‌رود که در خارج اتفاق افتاده است: «خب من نتوانستم برای موفقیت شغلی شما داوطلبی را پیدا کنم چون ما سیستم ردیابی متقاضی خوبی نداریم»، «تقصیر ما نیست، داوطلب نپذیرفت، ما پول کافی پیشنهاد نکردیم»، «اگر ما یک وب‌سایت بهتر می‌داشتیم، می‌توانستیم استعداد جذب کنیم»، «اگر شما برای من یک گواهی لینکدین می‌گرفتید، من می‌توانستم داوطلب مورد نیاز شما را پیدا کنم».
استخدام‌گران حرفه‌ای راهی پیدا می‌کنند تا انجامش دهند، بدون در نظر گرفتن محدودیت‌های ابزاری، منابع و زمانی که به آن‌ها داده می‌شود. آن­ها اجازه نمی‌دهند که موانع آن­ها را متوقف کنند یا سرعتشان را کم کنند، آن­ها بر مسائل فائق می‌آیند و باعث می‌شوند که اتفاق‌های خوبی رخ دهد. استخدام‌گران پیوسته با رد شدن روبه‌رو می‌شوند، بنابراین این ویژگی که آن‌ها نقش قربانی را بازی نکنند برای موفقیت حیاتی است.
وقتی به داوطلبین نگاه می‌کنید، به سادگی رفتارهای کسانی که نقش قربانی را بازی می‌کنند قابل تشخیص است. اگر شما بپرسید که چرا یک پروژه تیمی موفق نشد، این افراد به سرعت افراد تیم را مقصر می‌دانند در حالی که به شما از کارهای خود برای موفقیت تیم می‌گویند. رفتار بهتر می‌توانست این باشد که مسؤلیت خودشان در شکست را بپذیرند و بعد توضیح دهند که برای جبران این وضعیت چه کارهایی کرده‌اند.

مهارت‌های بازاریابی
مهارت‌های بازاریابی به طور فزاینده‌ای برای جذب نیرو ارزشمند شده­اند، البته که یک استخدام‌گر بالقوه می‌تواند این مهارت‌ها را از طریق آموزش و تجربه بدست آورد، اما این مهارت‌ها می‌توانند به صورت ذاتی نیز وجود داشته باشند.
یک مثال کلاسیک در مصاحبه‌ها برای ارزیابی این مهارت‌ها این است که شما یک خودکار را به یک داوطلب بدهید و از او بخواهید که آن را به شما بفروشد.
اما سوال دیگری که شما می­توانستید از یک استخدام‌گر بالقوه بپرسید این است: چه تغییراتی می‌توانستید برای سایت شغلی فعلی ما پیشنهاد دهید تا افراد بیشتری راغب شوند که در آن اقدام کنند؟ یک بازاریاب ذاتی می­تواند به سرعت ایده‌پردازی کند.
استخدام‌گران دارای مهارت‌های بازاریابی درباره استعدادیابی هم متفاوت فکر می‌کنند. شما این موضوع را وقتی متوجه خواهید شد که آن­ها به سیستم و رویه شما نگاه کنند. آن‌ها اول بر داوطلبین تمرکز می‌کنند نه اینکه فرایند مربوطه چقدر به تیم استعدادیابی کمک می‌کند. این یک رویکرد بازاریابی است.
آیا افرادی را که شما را می‌ترسانند استخدام می‌کنید؟
من به شدت باور دارم که به طور متوسط مدیران استخدام و منابع انسانی تمایل به جذب نیروهای خیلی بااستعداد ندارند. ما افرادی را می‌آوریم که می‌دانیم از ما کم استعدادتر هستند و کسانی هستند که ما را از ناحیه امن‌مان خارج نخواهند کرد. وقتی ما باید افرادی را استخدام کنیم نگران هستیم که آن­ها یک روز جای ما را خواهند گرفت، به همین دلیل مسیر ساده‌تر را انتخاب می‌کنیم و از جذب افراد خیلی باهوش و بااستعداد سر باز می‌زنیم.
یکی از معیارهای من برای استخدام در منابع انسانی این است که آیا این شخص شما را می‌ترساند؟
زمانی که برای کار در منابع انسانی در شرکت اپل‌بیز (Applebee’s) رفته بودم، توسط افراد بااستعدادی احاطه شده بودم که از دیزنی، جنرال‌الکتریک و دیگر شرکت‌های شناخته شده بودند که توسط مدیر منابع انسانی لو کاسیک (Lou Kaucic) استخدام شده بودند در حالی که این سازمان‌ها خود بخاطر منابع انسانی بسیار خوبی که داشتند شناخته شده بودند.
لو کاسیک می‌دانست که کار اپل‌بیز فقط تولید و فروش نوشیدنی‌های سرد و برگرهای خوب نیست؛ هر فروشگاه زنجیره‌ای غذایی معمولی هم می­توانست آن محصولات را تولید کند. اما اهمیت این موضوع درباره استخدام کردن و توسعه محل کار بود که به راحتی قابل تقلید نیست. تنها راه وارد شدن به آنجا داشتن تمرین و استعدادِ هدایت کردن منابع انسانی است.
مصاحبه من با اپل‌بیز هشت ساعت به طول انجامید. رئیس آینده من جکی جیوستی افسر سابق پلیس و یک بازجوی آموزش دیده بود، و او در نهایت برای اینکه یک تصمیم برای استخدام بگیرد یک مقیاس داشت و آن آخرین سؤالی بود که از من پرسید: “آیا شما از من بهترید؟” من به سرعت انتخاب‌هایم را ارزیابی کردم که می‌توانی بگویی بهتر هستی یا می‌توانی بگویی که بهتر نیستی، یا یک جواب حد وسط بدهی که در واقع جواب سؤال نیست. می‌دانستم که جواب حد وسط برای جکی خوشایند نیست، بنابراین جوابی را گفتم که احساس می‌کردم درست است: بله من از شما بهتر هستم. بعد از آن به دنبال نشانه‌هایی در صورتش گشتم که به من اجازه دهد تا توضیح دهم. بله من از شما بهتر هستم. تجربه من در آن زمینه به من ابزارهایی را می‌داد که ممکن بود او تاکنون نداشته باشد. البته که چیزهایی وجود داشت که می‌توانستم از او یاد بگیرم اما همچنین چیزهایی بود که می‌توانستم به او بیاموزم.
خوشبختانه جواب اول من برنده شد. او گفت که تنها راهی که می‌توانست من را استخدام کند این بود که من بهتر از اون باشم. و او در ذهنش نیاز داشت که این را بشنود و باور کند. او فقط می‌توانست استعداد بهتر را در منابع انسانی و استعدادیابی استخدام کند. فکر نمی‌کنم که او را ناامید کرده باشم و در حقیقت تیم آن‌ها احتمالاً بیشتر از آن چیزی که من قادر بودم به آن­ها بیاموزم به من آموختند.

توانایی بستن قرارداد
الفبای خطوط فروش همیشه بستن قرارداد است. فروشنده‌ها آموزش می‌بینند تا از روز اول یاد بگیرند که چطور با یک مشتری قرارداد ببندند. استخدام‌گران هم مثل فروشنده‌ها هستند. توانایی شما برای بستن قرارداد با داوطلبینی که پیشنهاد کاری شما را می‌پذیرند می‌تواند حرفه شما را با شکست مواجه کند و یا آن را بهتر می‌سازد.
افرادی که قراردادهای جذب نیرو را می‌بندند یک ویژگی را به اشتراک می‌گذارند که من آن را دوست دختر حسود می‌نامم (اگر بخواهیم منصفانه برخورد کنیم این رفتار از هر شخصی می‌تواند سر بزند چه شما نقش دوست دختر را بازی کنید یا دوست پسر؛ اما برای من از طرف دوست دختر اتفاق افتاده بود) یک دوست دختر حسود، دوست پسرش را درباره هر چیز کوچکی که در یک موقعیتی درست به نظر نمی‌رسد سؤال پیچ می‌کند. “خب، تو ساعت ۱۱ شب کافه رو ترک کردی اما الان ۱۱:۴۵ دقیقه شب است و کافه تا اینجا فقط ۲۰ دقیقه فاصله داره؟ … پس برای بنزین توقف کردی؟ تو کدوم پمپ بنزین؟ … مگه دو روز پیش بنزین نزدی؟”
بهترین استخدام‌گرانی که من با آن‌ها کار کرده‌ام، مرد یا زن، همه دوست دخترهای حسود بودند. آن‌ها هیچ فیلتری هنگام سؤال پرسیدن درباره مسائلی که به نظر ناقص می‌رسند ندارند چون می‌دانند که مدیران استخدام هر اختلافی را که ببیند درباره‌اش سؤال می‌پرسد. و سؤالی که جوابش را استخدام‌گر نداند آخرین چیزی است که می­خواهد با آن مواجه شود.
پاسخ دادن به این پرسش‌ها این است که شما چطور به شکل مناسبی با یک داوطلب به نتیجه می‌رسید. چون سؤال‌ها در ابتدا بدون جواب باقی می‌مانند پس پیشنهادها در آخر از بین می‌روند. “خب شما به شرکت و شغل ما علاقه دارید اما اینطور به نظر می‌رسد که به زمان رانندگی شما تا محل کار ۲۰ دقیقه اضافه می‌شود. آیا تا به حال در ساعات شلوغی رفت و آمد کرده‌اید؟ اضافه شدن ۴۰ دقیقه به برنامه روزانه شما چه تأثیری در برنامه‌ریزی شما در خانه دارد؟”
“خب شما سالانه ۶۵ هزار دلار در شغل فعلی به دست می‌آورید. موقعیت شغلی ما حداکثر ۷۰ هزار دلار پرداخت می‌کند: اگر ما به شما شغلی با ۷۰ هزار دلار پیشنهاد دهیم چه چیزی مانع می‌شود که شما آن را نپذیرید؟ هزینه فرصت؟ زمان پرداخت؟”

مهارت‌های مشاوره‌ای
بهترین استخدام‌گران تبدیل به مشاوران استعدادیابی برای مدیران استخدام می‌شوند. این موضوع تنها درباره‌ی انجام دادن وظیفه برای مدیران نیست بلکه درباره ارائه یک تخصص است. “من یک متخصص استعدادیاب هستم و اینجام که به شما دوره‌ای را پیشنهاد کنم که دپارتمانتان را در بهترین وضعیت قرار می‌دهد.”
مهارت‌های مشاوره‌ای به استخدام‌گران این اجازه را می‌دهد که در چرخه داخلی مدیرانِ استخدام به اعضای باارزشی تبدیل بشوند؛ تبدیل به کسانی که به آن­ها در تصمیمات استخدام اعتماد می‌کنند. اما اکثر اوقات این موضوع منجر می‌شود که در داخل دپارتمان در هر گونه تصمیم پرسنلی‌ای شرکت کنند. همان‌طور که مشاوران بر اساس علم و تخصص‌شان پیشنهاد ارائه می‌کنند، استخدام‌گران حرفه‌ای نیز چنین رفتاری را نشان می‌دهند.
وقتی با استخدام‌گران مصاحبه می‌کنم از داوطلبی خواهم خواست که پیشنهادش را درباره‌ی کارهایی که می‌توانستیم برای کمک به او انجام دهیم مطرح کند. این موضوع چیزی است که داوطلبین به خوبی می‌دانند، آن‌ها خواسته‌ی خود از نحوه­ی برخورد با خودشان را درک می‌کنند. “کمکم کن تا بفهمم که تأثیر این تجربه بر تو چه بوده”. شخصی با مهارت‌های مشاوره‌ای به راحتی این کار را انجام می‌دهد و چنین درخواستی را مطرح می‌کند.
ساختن روابط قابل اعتماد مهم است، مشاوران برای مشتری کار می‌کنند و مشتری‌ست که به آن‌ها دستمزد پرداخت می‌کند. هیچ مدیر استخدامی هرگز از کسی که به آن اعتماد نداشته پیشنهادی قبول نکرده است.

آینده‌نگر بودن
من از استخدام‌گرانی که برای من کار می‌کنند می‌خواهم که نه فقط به دنبال استعدادیابی بلکه به دنبال روندهای موجود در این صنعت نیز باشند و بتوانند اتفاق بعدی این صنعت را پیش‌بینی کنند. من به عنوان رهبر در وظایفم این پیش‌بینی را انجام می‌دهم و به آن­ها کمک خواهم کرد تا جلوتر از رقبای خویش باقی بمانیم.
وقتی من در حال استخدام پرستاران هستم، اگر می‌خواهم از جنبه استعدادیابی پیشی بگیرم، بهتر است سمت و سوی این صنعت را بدانم. وقتی در میشیگان در سیستم بهداشت کار می‌کردم، یک تغییر استراتژی وجود داشت از سوی استخدام هر دو گروه پرستاران و بهیاران به سمت استخدام کردن فقط پرستاران. ما به عنوان تیم جذب نیرو با برنامه­ی پرستاران ایالت کار کردیم تا مطمئن شویم که دو سال قبل از شروع این تغییرات گروهی از داوطلبین را در اختیار داریم.
زمانی که در فروشگاه خرده فروشی کار می‌کردم با تیم‌های ساخت و ساز و املاک‌مان ملاقات می‌کردم و می‌توانستم بدانم که چه برنامه‌های جدیدی برای ساخت دارند، بنابراین می‌توانستم بر روی گروه‌های بزرگ جذب نیرو کار کنم. گاهی اوقات این تا دو سال زمان می‌برد. وقتی شما یک مکان جدید را افتتاح می‌کنید، مدت زمان کوتاهی در اختیار دارید تا بتوانید یک گروه کامل را استخدام و آموزش دهید. اگر می‌توانستم یک گروه استعدادیابی را ظرف مدت یکسال یا کمتر از دو سال پرورش دهم رسیدن به این مقصود که استخدام و آموزش در مدت زمان کوتاه است، آسان‌تر می‌شد. می‌خواهم توسط استخدام‌گرانی احاطه شوم که به طور مداوم متدهایی را می‌خواهند که من درباره‌شان هیچ وقت نشنیده‌ام. این بدین معنا نیست که من بعد از شنیدن بروم و این چیزها را بخرم، اما می‌دانم که آن­ها همیشه به دنبال جدیدترین و بهترین هستند. اگر یک استخدام‌گر هیچ وقت از من متدهای جدید در بازار را نپرسد برای من این سؤال مطرح می‌شود که آیا واقعاً این شخص برای بهبود مهارتش اهمیتی قائل هست یا نه.

شجاعت
می‌خواستم این توانایی را “برداشتن گوشی تلفن و گفتن هر چیزی که دلت می‌خواد” اسم بگذارم، اما فکر کردم که ممکن است کسی را ناراحت کند. اکنون به این نکته رسیده‌ام که وقتی در حال مصاحبه با داوطلبین شغل استخدام‌گری هستم به عنوان اولین قدم در این فرایند از آن‌ها بخواهم که با من تماس بگیرند و با من مصاحبه کنند. همان طور که می­توانید تصور کنید بعضی از آن‌ها واقعاً برای این کار تلاش می‌کنند اما بیشتر آن­ها نه، و این دسته تبدیل به استخدام‌گران غیرحرفه‌ای می‌شوند. استخدام­گران باید با داوطلبین صحبت کنند. این خیلی جالب است که افراد زیادی در منصب جذب نیرو استخدام می‌شوند در حالی که از صحبت کردن با اشخاص و تماس گرفتن ترس دارند. ما کل فرایند مصاحبه را طی می‌کنیم و نمی‌دانیم که آن­ها مهارتی را که هر روز استفاده خواهند کرد را دارند یا نه.
به عنوان یک استخدام‌گر تازه وارد، سه هفته اول کارم را بر روی تلفن صرف کردم. از من خواسته شده بود تا از روی توده‌ای از رزومه‌ها به طور روزانه ۱۰۰ تماس بگیرم. بعد از سه هفته که با صدها نفر ارتباط برقرار کرده بودم به دفتر رئیس رفتم. او به من نگاهی کرد و رزومه‌ها را به سطل آشغال انداخت و به من پیشنهاد شغل داد و گفت: “خب، الان آماده‌ای. برو و کارت را شروع کن.”
هدف کل تمرین این بود که من از برداشتن گوشی تلفن و تماس گرفتن با افراد ترسی نداشته باشم؛ هر رهبر استعدادیابی­ که می‌شناسم اهمیت این موضوع را دست کم می‌گیرد.
یک ارتباط مستقیم بین تعداد تماس‌هایی که یک استخدام‌گر می‌گیرد و موفقیتش وجود دارد، در هر صنعتی و هر بازاری تماس بیشتر مساوی است با فرصت شغلی بیشتر. اجازه ندهید که استخدام‌گرهایتان خلاف این را به شما بگویند. اگر آن­ها خلاف این را گفتند بدانید که دروغ می‌گویند. حقیقت این است که آن‌ها از برداشتن گوشی تلفن ترس دارند.

تیم سکت (Tim Sackett) رئیس شرکتHRU Technical Resources   در لنسینگ میشیگان است(https://www.hru-tech.com/) ، او به طور منظم برای وب‌سایت Fistful of Talent  می‌نویسد (https://www.fistfuloftalent.com/)، و وب‌سایت محبوب او ((https://www.timsackett.com است. کتاب جدید او با عنوان «راهنمای استعداد: راهنمای یک رهبر برای جذب استعداد برتر»(The Talent Fix: A Leader’s Guide to Recruiting Great Talent)   از طریق سایت (https://store.shrm.org/) در دسترس است.

110 پاسخ
« دیدگاه های قدیمی تر
  1. لیفتراک دست دوم says:

    باسلام و خدا قوت به شما مدیریت محترم سایت و همکاران عزیزتان
    از بابت اینکه مقالات آموزشی خیلی خوب و با کیفیت تولید می کنید از شما سپاسگزاریم.
    برایتان موفقیت روز افزون از پروردگار یکتا آرزومندم!

« دیدگاه های قدیمی تر

دیدگاه خود را ثبت کنید

Want to join the discussion?
Feel free to contribute!

پاسخ دهید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *