نوشته‌ها

ego1-01
, , , ,

نفس(Ego) ، دشمن رهبری خوب است

به سیز هارت در روز اول کارش به عنوان مدیر عامل گروه کالسبرگ، یک کارخانه نوشیدنی جهانی، کارت کلیدی توسط دستیارش داده شد. کارتی که تمام طبقات آسانسور را قفل می کرد به طوری که او بتواند مستقیم به دفترش در گوشه طبقه ی بیستم برود. اتاقی که با داشتن پنجره ای بزرگ، یک منظره ی شگفت انگیز از کوپنهاگن را به ارمغا…
HR+-1

مدیریت در شرایط ابهام

"تنها چیزی که در این دنیا بهش میشه مطمئن بود و راجع بهش قطعیت داشت؛ عدم قطعیت و ناامنی ست." شبنم طباطبایی و دکتر فرشاد نادری در این قسمت از گفتگو در مورد عدم قطعیت و مثبت‌اندیشی در شرایط ابهام پیشنهادهایی را ارائه می‌دهند. …
HR+-1

تاب آوری؛ مهارت کلیدی برای رسیدن به موفقیت

تاب آوری؛ مهارت کلیدی برای رسیدن به موفقیت گفتگوی میلاد صابری با شبنم طباطبایی و دکتر فرشاد نادری در خصوص موضوع مهم تاب آوری است. ویدئو از سری ویدئوهای اچ آر پلاس به تعریف تاب آوری پرداخته و در مورد راه های ارتقای این مهارت فردی توضیح داده شده است.   …
HR+-1

رادینه - قسمت پنجم - چهارچوبی که برای آن به دنیا آمدی

چهارچوبی که برای آن به دنیا آمدی پیدا کنیم برای چه فریمی ساخته شده‌ایم تا شادتر باشیم  
HR+-1

قسمت سوم - اهمیت شادی در محیط‌های متفاوت کاری

اهمیت شادی در محیط‌های متفاوت کاری شادی محیط کار بیشتر ساختنی است تا دست یافتنی و انتظار کشیدنی، ما نباید رسالت خود را برای بردن شادی به محیط‌های کاری دست کم بگیریم به منظور مشاهدی‌ ویدیو به لینک زیر مراجعه نمایید: …
HR+-1

رادینه- قسمت دوم- غم در محیط کار

غم در محیط کار چرا با وجود اینکه بسیاری از عوامل مناسب است باز هم ناراحتیم؟ محیط زندگی چه تاثیری روی شما می‌گذارد؟ به منظور مشاهدی‌ ویدیو به لینک زیر مراجعه نمایید:   …
HR+-1

قسمت اول- شادی در محیط کار

شادی در محیط کار به منظور مشاهدی‌ ویدیو به لینک زیر مراجعه نمایید:  
31
, ,

پرورش اندیشمندان استراتژیک در سازمان

پرورش اندیشمندان استراتژیک در سازمان   چکیده: آموزش و پرورش تفکر راهبردی و استراتژیک از بزرگ‌ترین اهداف بلند مدت سازمان است که نتایج آن می‌تواند در قالب رهبران راهبردی و استراتژیک بروز کنند . در این مقاله به دنبال راهکارهایی عملی برای دست یافتن به این هدف هستیم. پس آیا راهی برای پیشبرد تفکر استراتژیک در…
21
, , , ,

رهبری از طریق رها کردن

جیم بوش در سال 2005 مسئولیت عملیات خدمات امریکن اکسپرس را بر عهده گرفت. او ناگهان مسئول هزاران کارمند شد. جیم بوش ایده‌ی متفاوتی برای رهبری داشت، که آن «رهبری از طریق رها کردن» بود. …
photo_2016-11-17_12-36-04

پنج روند‌ بزرگ استخدام در سال ۲۰۱۶

همچنان‌که رقابت در بازار کار پیوسته فشرده‌تر می‌گردد، جذب نیروی کار خوب نیز برای کارفرمایان یک چالش محسوب خواهد شد. شرکت‌ها برای جذب داوطلبان ارزشمند، پیوسته باید ابتکار بیشتری از خود نشان دهند. در میان رویه‌های مختلف استخدام، کارشناسان موارد زیر را برای سال ۲۰۱۶ پیش بینی کرده اند : ۱-تمرکز روی برند کارفرمایان رشد خواهد کرد. داوطلبانی که از دانش و مهارت بالاتری برخوردارند در اولویت قرار می‌گیرند و از طرفی نسبت به انتخاب شغل خود هوشمندانه تر عمل می کنند. شرکت‌ها نیز بیش از پیش راههایی را می جویند که تمایز و برتری خود را نسبت به رقیبان به نمایش بگذارند تا بدینوسیله داوطلبان صاحب امتیاز و سطح بالا را متقاعد سازند که برای درخواست کار به آنها مراجعه نمایند. ۲-استفاده از تحلیل و روانکاوی برای جذب استعدادها افزایش خواهد یافت تحلیل و جمع آوری اطلاعات برای سنجش و پیشرفت روند استخدام بیش از پیش رواج خواهد یافت. ۳-کارفرمایان قلمرو منابع انسانی خود را گسترش خواهند داد. درصورت فقدان داوطلبان صاحب امتیاز به تعداد کافی، رهبران سازمان‌ها مجبور به پرورش استعدادهای درون سازمان خواهند شد و چه بسا محتمل است که این فقدان، کارفرمایان را ملزم به بکارگیری کارمندان صنایع دیگر کند. دراینصورت، معیارها و ضوابط استخدام نیز دستخوش تغییر خواهد شد. از میان سه معیار اصلی و مورد استفاده جهت استخدام نیروی جدید که همان، شخصیت، استعداد و تجربه می باشند. البته معیار سوم یا همان تجربه، انعطاف پذیرتر و تغییرپذیرتر است. شما نمی توانید شخصیت و یا استعداد یک شخص را برای یک شغل تغییر دهید، اما هنگامی که شخص از لحاظ سازگاری فرهنگی مورد تأیید شما باشد، می توانید آموزش‌های لازم رابه او بدهید تا برای انجام کار آماده شود. ۴-متصدیان منابع انسانی مسئول حفاظت و حمایت از داوطلبان خواهند بود. سازمان‌ها پیوسته در حال بازنگری روند استخدام خود هستند تا جایی که اطمینان حاصل نمایند که جویندگان کار می توانند به راحتی موقعیت‌های کاری اشغال نشده سازمان را بیابند و برای این موقعیت‌ها درخواست دهند. اما قصور ورزیدن در حفظ ارتباط، پس ازایجادارتباط اولیه با داوطلب، فرآیندهای طولانی و خسته کننده درخواست کار و عدم تعهد از سوی مسئولین استخدام آسیبهای جدی وارد خواهد کرد و چه بسا موجب عدم تمایل به شروع کار در داوطلبان گردد ۵-فناوری های منابع انسانی به تدریج تکمیل خواهد شد همانطور که فناوری استعدادیابی به مرحله جدیدی راه می یابد، ابزار و برنامه های مربوط به منابع انسانی نیز به تدریج گسترش خواهد یافت. برنامه ها ساده تر و فشرده تر خواهد شد. سیستم های ردیابی متقاضیان و مصاحبه های ویدئویی در یک برنامه به بازار ارائه خواهد شد.